Akuntansi Pajak: Audit Internal

Akuntansi Pajak: Audit Internal: 1. Pengertian Audit Internal Definisi audit internal menurut Sukrisno Agoes dalam bukunya Auditing (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor...

UDAH WAKTUNYA LO NGERTI TENTANG SHARING ECONOMY

by Raisa Nabila

Siapa yang dulu pernah baca artikel Ziliun tentang sharing economy? Kalau belum baca dulu deh, karena kalau ngomongin masa depan, gak lengkap kalo gak ngomongin ini. Apa sih sharing economy? Gak ada definisi ilmiahnya sih, tapi Ziliun paling suka penjelasan dari The Financial Times: sharing economy adalah a disruptive economic form that unleashes new sources of supply atau kalau terjemahannya, suatu bentuk ekonomi yang disruptif yang melepaskan sumber-sumber suplai baru. Sumber-sumber suplai apa? Banyak. Misalnya AirBnb, salah satu startup yang membentuk sharing economy, jadi disruptif dengan cara melepaskan sumber-sumber suplai akomodasi non-hotel seperti apartemen, rumah, dan villa. Yang dulunya suplai akomodasi terbatas hanya dari para pemilik hotel dan sejenisnya, sekarang masyarakat biasa yang kebetulan punya kamar gak terpakai di rumah atau apartemennya, bisa menyuplai ruangan ini lewat AirBnB.

Gak cuma akomodasi, transportasi juga bisa punya sumber suplai yang baru. Dulu, suplai taksi terbatas ke jumlah taksi yang disediain perusahaan taksi aja. Sekarang, karena adaya Uber, Lyft, dan lain-lain, siapapun yang punya mobil bisa kasih tumpangan ke orang lain. Asal gak takut aja semobil sama stranger, konsep ini sangat mensejahterakan banyak orang!

Kalau di Indonesia, gimana? Ada juga startup asli Indonesia yang pake konsep sharing economy, yaitu GO-Jek. Yang tinggal di Jakarta, Bandung, Surabaya, dan Bali pasti pernah atau sering lihat para ojek dengan jaket dan helm hijau cerah yang khas. Gak cuma tukang ojek yang bisa ngojek, tapi juga siapapun yang punya sepeda motor dan butuh penghasilan tambahan, bisa nyambi jadi Ojek memanfaatkan aplikasi GO-Jek.

Banyak banget kontroversi seputar para startup yang tergabung dalam sharing economy. Terakhir di Perancis, supir-supir taksi konvensional pada ngebakar Uber, karena penghasilan mereka terancam akibat adanya Uber. Hotel-hotel juga bilang pendapatan mereka menurun gara-gara ada AirBnB. Terus, udah denger kan berita tentang abang GO-Jek yang di-bully sama tukang ojek pangkalan?

Innovation comes with a price. Emang gak mungkin menerapkan suatu inovasi baru dan berharap jalannya mulus-mulus aja. Sesuatu yang bener-bener baru otomatis belum punya regulasi yang mengatur, jadinya pemerintah juga kelabakan. Belum lagi kompetitor yang udah puluhan tahun berjaya mendominasi pasar, terus di-disrupt sama sharing economy, lalu kemudian mulai anarki, kayak kejadian di Perancis itu.

Padahal, sharing economy punya efek yang bagus buat perekonomian. Sesimpel kalau dulu hanya perusahaan taksi besar yang bisa meraup keuntungan, sekarang masyarakat biasa juga bisa. Sesuatu yang disruptif kayak gini menghasilkan lebih banyak wirausaha kecil independen, dan bikin mereka jadi berdaya.

Di kuliah Business Law gue dulu sih, ada suatu konsep (yang gue lupa namanya) bahwa hukum harusnya mengikuti ekonomi. Jadi semuanya tetep harus ditujukan untuk kesejahteraan masyarakat. Kalau memang sharing economy membuat sejahtera dan meminimalisir dominasi kapitalisme, kenapa gak? Mari kita doa sama-sama.

Sumber Artikel : http://www.ziliun.com/

Jurnal Beban Gaji

Beban gaji adalah kewajiban dari setiap perusahaan yang akan dibayarkan kepada setiap karyawan yang berkerja di perusahaan tersebut. Setiap transaksi wajib dilakukan pencatatan akuntansi, dan berikut adalah contoh soal dan jawaban untuk beban gaji adalah sebagai berikut :

PT. X adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa, dan periode penggajiannya adalah setiap tanggal 1. Maka setiap pencatatan wajib dilakukan jurnal penyesuaian.

1. Pada tgl tutup buku 31 Maret dilaporkan jumlah gaji yang akan dibayar perusahaan adalah 5.000.000

2. Pada tanggal 1 April dilakukan pembayaran gaji dengan payroll bank. Sebesar Rp. 5.000.000

Jadi Jurnalnya adalah sebgai berikut :

Jawaban No. 1

Beban Gaji     5.000.000 (D)

   Utang Gaji                            5.000.000(K)

Jawaban No. 2

Utang Gaji    5.000.000 (D)

    Bank                                     5.000.000 (K)

Berikut adalah jurnal Beban gaji, semoga bermanfaat...

Pertanyaan dan Jawaban Sesi Presentasi Kelompok 4

A.    Pertanyaan dari kelompok 2 Bapak M. Firmansyah

1.      Seberapa penting informasi untuk analisis pekerjaan ?

Jawab : Penting

2.      Langkah apa yang dilakukan jika ada human error ?

Jawab : yaitu dengan melakukan evaluasi secara berkala untuk meminimalisir terjadinya human error

B.     Pertanyaan dari kelompok 1 Bapak Dede

1.      Apakah konsep tertentu dari analisis pekerjaan, pengukuran kinerja dan penilaian kinerja ?

Jawab : gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Pada masing-masing analisis, penilaian dan pengukuran kinerja

2.      Peran dari masing-masing komponen ?

Jawab : perannya banyak, analisis pekerjaan beroeran sebagai awal penentuan suatu gagasan awal dalam pelaksanaan, penilaian kinerja berperan sebagai suatu kunci dalam menentukan keputusan dan pengukuran kinerja sebagai acuan kinerja sebagai tolak ukur.

C.     Pertanyaan dari kelompok 3 Ibu Sam cay

1.      Komponen manakah yang paling penting dari ketiga komponen analisis perkerjaan jika dipergunakan untuk karyawan yang sudah loyal pada perusahaan ?

Jawab : ada tiga komponen, jadi semua komponen sangat penting karena berkaitan semua, jika karyawan sudah menguasai job desc, dan sudah memenuhi spesifikasi maka harusnya sudah dilakukan evaluasi yang berkala. Dengan melakukan promosi atau demosi karyawan sesuai dengan hasil dari pengukuran dan penilaian kinerja yang disesuaikan dengan evaluasi kinerja.

D.    Pertanyaan dari kelompok 5 Ibu Yunita

1.      Kalau dari segi perusahaan untuk pemilihan karyawan dipilih karyawan yang pengalaman tapi tidak bagus di test, atau fress graduate tapi bagus di test ?

Jawab : Yang diambil adalah karyawan yang pengalaman dan dengan hasil test yang baik. Tetapi disesuaikan dengan kondisi yang dibutuhkan. Jika perusahaan membutuhkan karyawan yang baru dengan budget minimal maka lebih baiknya diterima fresh graduate tetapi lulus dalam test.

Terima Kasih

Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah hal yang sangat penting bagi suatu organisasi, karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang dilakukan. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada paling sedikit sepuluh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi ananisis pekerjaan yang berhasil dikumpulkan dan diolah.  Informasi analisis pekerjaan yang baik yaitu meliputi:

a.       Analisis pekerjaan harus dapat memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.

b.      Analisis pekerjaan harus dapat menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.

c.       Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.

d.      Analisis pekerjaan harus dapat merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.

e.       Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia.

f.       Analisis pekerjaan harus mampu membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan.

g.      Analis pekerjaan harus bisa menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.

h.      Analisis pekerjaan harus dapat menentukan standar prestasi kerja yang realistik.

i.        Analisis pekerjaan harus dapat menempatkan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang dimilikinya.

j.        Analisis pekerjaan juga harus dapat merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat.

Pengumpulan informasi tentang analisis pekerjaan juga tidak boleh lepas kaitannya dengan upaya mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Berdasarkan hal itu, ada tiga jenis kegiatan pengumpulan informasi yang perlu dilakukan yaitu; mengidentifikasikan berbagai pekerjaan yang hendak dianalisis, menyusun kuesioner sebagai instrumen pengumpulan informasi dan pengumpulan informasi itu sendiri. Paling sedikit berbagai teknik tersebut harus mampu memberikan sumbangan nyata dalam menentukan penyusunan uraian pekerjaan, merumuskan spesifikasi pekerjaan, menetapkan standar prestasi kerja dan menciptakan sistem informasi sumber daya manusia .

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Gary, 2004:70) disebtkan bahwa penyelia atau spesialis SDM mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan:

1.      aktivitas pekerjaan

2.      perilaku manusia

3.      mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan

4.      standar prestasi

5.      konteks pekerjaan

6.      persyaratan manusia

1.      Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan yaitu:

a.       penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau kewajiban-kewajiban yang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.

b.      Penetapan pengetahuan (knowlwdge), kemampuan-kemampuan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan, atau karakteristik fisik dan mental yang diperlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

Dengan demikian, maka dapat dikatakan bahwa hasil analisis pekerjaan umumnya berupa; deskripsi pekerjaan yang berkaitan dengan isi (content) dan lingkup (scope) serta klasifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah sebuah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan  dan bahaya darinya. Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau faktor lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan karena klasifikasi  berarti uraian pekerjaan, dan standarkualifikasi yang dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi. Klasifikasi pekerjaan adalah ringkasan mutu, sifat, ketrampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

2.      Metode Mengumpulkan Analisis Pekerjaan

Melakukan analisis pekerjaan biasanya melibatkan gabungan dari seorang spesialis SDM, pekerja, dan penyelia pekerja. Spesialis SDM (manaajer SDM, analis pekerjaan, atau konsultan). Penyelia dan pekerja bisa mengisi kuesioner yang berisi aktivitas bawahanya. Penyelia dan pekerja nantinya bisa menelaah dan mengesahkan kesimpulan analis pekerjaan mengenai aktivitas dan kewajiban pekerjaaan itu.

Metode yang paling populer untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan adalah wawancara, kuosioner, observasi, dan diary/catatan laporan.

a.       Wawancara

Para manajer menggunakan tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan, yaitu wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan sama, dan wawancara dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut.

Jenis wawancara apapun yang digunakan, penanya harus yakin bahwa orang yang diwawancarai memahami sepenuhnya alasan wawancara, karena ada kecenderungan bahwa wawancara adalah bentuk dari penilaian benar atau salah yang menjadi evaluasi efisiensi.

b.      Kuesioner

Sebelumnya harus menentukan bagaimana struktur kuesioner dan pertanyaan yang digunakan. Setiap karyawan harus mengisi satu dari kemungkinan ratusan kewajiban atau tugas khusus. Orang tersebut diminta untuk menunjukan apakah melaksanakan setiap tugas dan berapa lama waktu yang digunakanya.

Menggunakan kuesioner adalah cara yang cepat dan efisien. Namun, mengembangkan dan mengujinya (dengan meyakinkan pekerja memahami pertanyaanya) bisa menjadi mahal dan memakan waktu.

c.       Observasi

Metode ini berguna untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati (ex.pekerja perakitan dan petugas akunting). Namun tidak sesuai untuk pekrjaan yang membutuhkan banyak aktivitas mental (pengacara, insinyur perancangan) dan bila karyawan hanya sekali-kali terlibat dalam aktivitas penting (seorang juru rawat yang menangani gawat darurat). Masalah yang lain adalah reaktivitas, pekerja berubah perilakunya karena kegiata pengawasan.

Pendekatan yang dilakukan adalah mengamati pekerjaan selama siklus pekerjaan berlangsung dan mencatatnya. Kemudian mengakumulasikan informasi dan hasil wawancara dengan pekerja. Lalu memintanya untuk menjelaskan hal yang tidak dipahami dan aktivitas yang tidak diamati. Pengamatan dan wawancara juga dapat dilakukan secara simultan (bertanya saat pekerja melakukan pekerjaanya).

d.      Catatan Laporan Partisipan

Pendekatan lain adalah dengan menanyakan kepada pekerja untuk menyimpan sebuah catatan laporan tentang aktivitas yang mereka lakukan beserta waktunya. Ini dapat menghasilkan gambaran yang lengkap tentang pekerjaan, khususnya saat ditambahkan wawancara dengan pekerja dan penyelianya. Meskipun karyawan mungkin membesarkan atau mengurangi aktivitas lainnya. Namun, sifat yang rinci dan kronologis dari laporan cenderung untuk mengurangi masalah ini.

3.      Jenis Analisis Pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional  (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description).

a.       Analisis Pekerjaan Tradisional

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni:

1)      Tanggungjawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pengendalain pelaksanaan.

2)      Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan dan;

3)      Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.

b.      Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil

Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi  kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;

1)      Task  merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang penting bagi suatu pekerjaan.

2)      Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.

3)      Standartds       merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.

4)      SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima.

5)      Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas.

4.      Menuliskan Deskripsi Pekerjaan

Sebuah deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan pekerja, bagaimana melakukanya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Informasi ini dapat digunakan untuk menuliskan spesifikasi pekerjaan. Hal ini berisi tentang pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan.

Tidak ada format standar untuk menuliskan deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar mencakup:

a.       Identifikasi pekerjaan yang berisi beberapa jenis informasi jabatan pekerjaan, tanggal (tanggal deskripsi pekerjaan yang ditulis dan disiapkan untuk mengetahui siapa yang menulis).

b.      Ringkasan pekerjaan yang harus menjelaskan sifat umum pekerjaan itu, dan menyertakan fungsi atau aktifitas utamanya.

c.       Tanggung jawab dan kewajiban yang menyebutkan masing-masing pekerjaan secara terpisah, dan menjelaskanya.

d.      Otoritas dari pemegang jabatan, pada bagian ini juga harus mendefinisikan batas otoritas karyawan untuk suatu pekerjaan.

e.       Standar prestasi dan kondisi kerja. Hal ini menentukan standar yang diharapkan dicapai oleh karyawan dalam setiap deskripsi pekerjaan yang menjadi kewajiban dan tanggung jawabnya.

f.       Menuliskan Spesifikasi Pekerjaan yang memperlihatkan orang seperti apa yang direkrut dan untuk kualitas seperti apa orang itu harus diuji.